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Privates Surfen und Telefonieren am Arbeitsplatz

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[Gesamt: 1 Ø: 5]
Privates am Arbeitsplatz – z.B. private Mails oder Telefonate, Internetnutzung oder das Handy im Büro aufladen

Was ist wann erlaubt?

Abmahnung Arbeitgeber

Der Versand einer privaten Mail, ein rascher Blick auf das Smartphone, um SMS oder Nachrichten auf Sozialen Netzwerken zu checken, nebenher noch schnell eine private Kopie anfertigen, während das Handy an der Steckdose neben dem Arbeitsplatz auflädt.
All diese Dinge sind heutzutage schnell erledigt und zu einer Selbstverständlichkeit geworden.

Das sehen viele Arbeitsgeber jedoch anders. Um sich hierbei Ärger mit dem Chef, eine Abmahnung oder im schlimmsten Falle eine Kündigung zu ersparen, sollte man sich einen Überblick über die rechtliche Lage verschaffen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann professionel beraten, um Forderungen und Rechte gegenüber dem Arbeitgeber durchzusetzen.




1. Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

– Ist eine Regelung im Arbeitsvertrag vorhanden?
Grundsätzlich ist privates Surfen und ähnliches am Arbeitsplatz nicht erlaubt, da dies zu einer Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten führt. Das Schreiben privater Nachrichten bedeutet verlorene und ungenutzte Arbeitszeit.
Daher ist zunächst zu überlegen, ob es eine schriftliche Vereinbarung darüber gibt, was am Arbeitsplatz erlaubt ist. Dies kann über den Arbeitsvertrag oder einer Dienstvereinbarung erfolgen, bzw. einseitig vom Arbeitgeber im Sinne seines Direktionsrechts angeordnet worden sein.
Solch eine Vereinbarung kann den zeitlichen und inhaltlichen Umfang, z.B. der privaten Internetnutzung umfassen und darauf abstellen, inwiefern man in seinen Pausen das Internet für private Angelegenheiten nutzen darf, welche Seiten gesperrt oder durch sog. Positivlisten freigegeben sind.

– Häufig existiert jedoch hierüber keine Vereinbarung.
Lässt der Arbeitsgeber die private Internet- oder Smartphonenutzung gleichwohl zu, kann darin eine Erlaubniserteilung durch schlüssiges Handeln gesehen werden.
Dies wird dann angenommen, wenn über einen längeren Zeitraum, mindestens sechs Monate, mit (stillschweigender) Duldung des Arbeitgebers z.B. das Internet immer wieder für private Angelegenheiten genutzt wurde. Mit der Annahme einer stillschweigenden Duldung sollte jedoch sehr vorsichtig umgegangen werden, da die Voraussetzungen einzelfallabhängig sind und mit der jeweiligen Häufigkeit und Dauer der Nutzung sowie Duldung zusammen hängen.

 

2. Das Verfassen privater E-Mails und private Internetnutzung

Auch hier gilt es darauf zu achten, ob es eine ausdrückliche Regelung gibt.
Doch auch ohne ein offizielles Verbot, wird man im Zweifel nicht gleich mit einer fristlosen Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechnen müssen, wenn man sich ansonsten stets zuverlässig am Arbeitsplatz verhalten hat, da dies unsachgemäß wäre (ArbG Frankfurt, Urt. v. 20.03.2001 – 5 Ca 4459/00).
Jedoch kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich vorliegen, wenn der Arbeitnehmer das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in erheblichem zeitlichen Umfang („ausschweifend“) nutzt und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt (BAG, Urt. v. 07.07.2005 – 2 AZR 581/04).
Was als „ausschweifend“ gilt, ist auch hier vom Einzelfall abhängig und nicht verbindlich festgelegt.

Das Arbeitsgericht Wesel entschied, dass 80- 100 Stunden der privaten Internetnutzung innerhalb eines Jahres eine Obergrenze darstellen und noch akzeptabel sind (ArbG Wesel, Urt. v. 21.03.2001 – 5 Ca 4021/00). Das Landesarbeitsgericht Hamm hingegen nahm eine ausschweifende Internetnutzung bereits dann an, wenn das Internet jeden vierten Arbeitstag für ca. eine Stunde für private Zwecke genutzt wurde (LArbG Hamm, Urt. v. 11.06.2012 – 17 Sa 71/12).

Selbst wenn die private Nutzung eingeschränkt möglich ist, kommt es auf das Ausmaß der zeitlichen und inhaltlichen Nutzung an. So kann trotz gestatteter Nutzung in dem ausschweifenden Herunterladen von Bild- und Musik-Dateien ein Pflichtverstoß gesehen werden (BAG, Urt. v. 16.07.2015 – 2 AZR 85/15).
Dies gilt auch unter dem Gesichtspunkt, dass neben dem Verlust von Arbeitszeit zusätzlich die Gefahr möglicher Vireninfizierungen bzw. anderer Störungen des betrieblichen Betriebssystems besteht. Auch kann es, wenn strafrechtlich relevante Daten heruntergeladen werden, bei deren Rückverfolgung zu möglichen Rufschädigungen des Arbeitgebers kommen (LArbG Mainz, Urt. v. 24.10.2013 – 10 Sa 173/13).

 

3. Internetnutzung und private Nachrichten per Smartphone

Ähnliches gilt für das private Surfen sowie die private Kommunikation per Smartphone via SMS, WhatsApp oder sonstigen Sozialen Netzwerken. In einer Zeit, in welcher man stets erreichbar sein möchte, erscheint es als eine Selbstverständlichkeit zwischendurch auf das eigene Handy schauen zu dürfen oder eine kurze Nachricht zu verfassen. Jedoch geht auch hierbei, insbesondere auf den Tag verteilt, Arbeitszeit verloren und gilt als ein arbeitsrechtlicher Pflichtverstoß.

Erneut gilt: im Falle einer fehlenden eindeutigen Vereinbarung, ist maßgeblich ob und inwieweit eine Nutzung des Smartphones zu privaten Zwecken geduldet wird. Liegt kein Verbot vor, wird kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung gegeben sein. Jedoch ist mit Ärger und einer Abmahnung zu rechnen.

Ein besonderes Problem stellt hierbei die Schwierigkeit für den Arbeitgeber dar, nachvollziehen zu können, wer wie lange auf welchen Seiten gesurft haben könnte.

 

– Fraglich ist, inwiefern ein Arbeitgeber solch ein Verhalten dokumentieren kann oder darf.

Denn hierbei handelt es sich um private Informationen und Daten, deren Kontrolle einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers bedeutet. Eine systematische Überwachung ist daher nicht erlaubt. Jedoch wird Arbeitgebern eine stichprobenartige Kontrolle zugesprochen, wenn konkrete Anhaltspunkte für einen Missbrauch vorliegen.

In einem gerichtlichen Verfahren ist der Arbeitgeber jedenfalls verpflichtet vorzutragen und zu belegen, in welcher Menge Daten aus dem Internet in das Betriebssystem eingebracht wurden, ob durch die rechtswidrige private Nutzung des Internets zusätzliche Kosten entstanden sind und in welchem konkreten Umfang die Arbeitspflichten vernachlässigt wurden. Dem Gericht vorgelegte Ausdrucke des Browserverlaufs können dabei keinen Sachvortrag ersetzen (LArbG Mainz, Urt. v. 24.10.2013 – 10 Sa 173/13; BAG, Urt. v. 07.07.2005 – 2 AZR 581/04).

 

4. Telefonieren mit dem Handy oder Firmentelefon

Auch hier gilt, sofern nichts anderes vereinbart ist, dass private Telefonate verlorene Arbeitszeit bedeuten und somit als Pflichtverletzung gelten.

Lediglich bei familiären Notfällen oder dienstlich veranlassten Privatgesprächen kann eine Ausnahme gelten. Erneut ist auch hier eine Einzelfallabwägung notwendig.

Sollten private Telefonate oder die Nutzung eines Firmentelefons zu privaten Zwecken jedoch generell erlaubt sein, ist Arbeitgebern zu raten, hinreichend klare Bestimmungen darüber zu treffen, wann ei­ne miss­bräuch­li­che Nut­zung vor­liegt.

So wurde bereits zugunsten des Arbeitnehmers entschieden, dass eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung aufgrund von Kosten, welche innerhalb eines Jahres mittels eines Diensthandys in Höhe von 2.000€ entstanden sind, unrechtmäßig ist (Hes­si­sches LAG, Ur­t. v. 07.04.2009, 13 Sa 1166/08). In einem anderen Fall hingegen haben private Telefonate auf Kosten des Arbeitgebers ins Ausland bereits einen Grund für eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung dargestellt (BAG, Urt. v. 04.03.2004 – 2 AZR 147/03).

Auch hier ist fraglich, inwiefern der Arbeitgeber Beweise führen darf, um private Telefonate als solche nachzuweisen. Es dürfen nur einzelne Daten, welche zur Abrechnung maßgeblich sind, protokolliert werden, z.B. vertelefonierte Einheiten oder letzten Ziffern einer Zielnummer. Von einem heimlichen Abhören ist Arbeitgebern abzuraten, da dies gegen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verstößt (BGH, Urt. v. 29.10.1997).

 

5. Private Kopien

Hierbei ist zum einen das Problem, dass der Weg zum Kopierer Zeit kostet, d.h. effektive Arbeitszeit verloren geht. Zum anderen kann in der Anfertigung einer privaten Kopie ein Vermögensdelikt gesehen werden. Jedoch wird hierbei vertreten, dass eine auf das Anfertigen einer privaten Kopie gestützte außerordentliche Kündigung allenfalls dann wirksam ist, wenn der Arbeitgeber das Anfertigen privater Ablichtungen verboten hat, dieses Verbot streng überwacht und der Arbeitnehmer bereits mehrfach abgemahnt wurde (ArbG Berlin, Urt. v. 27.03.1980 – 12 Ca 3/80).

 

6. Eigene Elektrogeräte und das Handy im Büro aufladen

Wer seine eigene Kaffeemaschine oder den eigenen kleinen Kühlschrank auf der Arbeit angeschlossen hat und nutzen möchte, sollte sich bewusst sein, dass damit der Stromanschluss des Arbeitsgebers angezapft wird und zu erhöhten Stromkosten beitragen kann. Wenn dies unerlaubt geschieht, könnte man hierin einen Stromdiebstahl i.S.d. §248c StGB sehen. Der Schaden ist dabei jedoch in der Regel zu gering und wird daher nicht zu einer außerordentlichen Kündigung führen können (LArbG Köln, Urt. v. 20.01.2012 – 3 Sa 408/11). Dasselbe gilt für das in der Praxis sehr beliebte und regelmäßige Aufladen des Handys am Arbeitsplatz (ArbG Oberhausen – 4 Ca 1228/09).
Nichtsdestotrotz kann dies den Arbeitgeber zu einer Abmahnung verleiten und im Wiederholungsfall eine Kündigung bedeuten. Es kann jedoch vertraglich vereinbart werden, dass dem Arbeitnehmer bei Nutzung privater Elektrogeräte eine bestimmte Energiepauschale vom Lohn abgezogen wird (AG Iserlohn, Urt. v. 20.03.2014 – 2 Ca 443/14).
Weiterhin sollte man sich des Nachteils bewusst sein, dass Verletzungen, bedingt durch die eigens mitgebrachte Kaffeemaschine, nicht unter die Kategorie „Arbeitsunfall“ fallen (SG Duisburg, Urt. v. 14.06.2002 – S 26 U 2/02).