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Urlaubsanspruch: Welche Rechte hat der Arbeitnehmer?

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Urlaubsanspruch
Der Urlaubsanspruch ist gesetzlich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt, allerdings ist das Arbeitsrecht ein sehr komplexes Rechtsgebiet.
Danach hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub (§1 BUrlG).
Ein Urlaubsanspruch ist damit zwingend und kann nicht arbeitsvertraglich ausgeschlossen werden. Sollte der Arbeitgeber versuchen, einen Urlaub nicht zu gewähren, bedeutet dies, dass jeder Arbeitnehmer das Recht hat, seinen Anspruch auf Urlaub durchzusetzen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann individuell beraten und helfen wenn Ihnen der Anspruch auf Urlaub vom Arbeitgeber verwehrt wird.

Grundsätzliches zum Urlaubsanspruch

Gem. §3 Abs.1 BUrlG beträgt der Urlaub jährlich mindestens 24 Werktage. Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind (§3 Abs.2 BUrlG).
Das heißt es werden sechs Tage der Woche, von Montag bis Samstag, als Werktage gerechnet.

Sind es weniger als sechs Tage in der Woche, an welchen gearbeitet wird, dann werden bei einer Fünftagewoche vier Wochen Urlaub berechnet.
Wenn weniger gearbeitet wird, dann verringert sich auch der Anspruch auf Urlaubstage. Allerdings sind immer vier ganze Wochen zu berechnen. Wenn also ein Arbeitnehmer nur einen Tag pro Woche arbeitet, dann reicht dies ebenfalls für vier Wochen Urlaub aus.
Ein Anrecht auf den vollen Jahresurlaub erwirbt ein Arbeitnehmer erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis für einen Zeitraum von vollen sechs Monaten bestanden hat, §4 BUrlG.
Beginnt das Arbeitsverhältnis also z.B. zum ersten Januar, dann hat der Arbeitnehmer vom ersten Juli an den Anspruch, seinen vollen Jahresurlaub zu nehmen.

Vertragliche Vereinbarungen, die das BUrlG erweitern oder ergänzen, sind grundsätzlich möglich (BAG, Urt. v. 18.10.2011 – 9 AZR 303/10). Allerdings legt das BUrlG in §13 Abs.1 fest, dass die

dabei getroffenen Regelungen nicht von gesetzlich zwingenden Bestimmungen abweichen oder sich zuungunsten des Arbeitnehmers auswirken dürfen. Urlaubsregelungen des BUrlG können somit durch einen Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag abgeändert werden, §13 Abs.1 BUrlG. Jedoch gilt dies gem. §13 Abs.1 BUrlG mit Ausnahme des §3 Abs.1 BUrlG. Vom Mindesturlaubsanspruch nach § 3 Abs.1 BUrlG darf somit nicht abgewichen werden.

Nach § 5 Abs.1 BUrlG ergibt sich ein Anspruch auf einen Teilurlaub. Dieser gilt, wenn man die sechsmonatige Wartezeit innerhalb eines Kalenderjahres nicht erfüllt hat, wenn man vor Erfüllung der Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet oder aber wenn man die Wartezeit erfüllt hat, aber in der ersten Hälfte des Kalenderjahres ausscheidet.
D.h. selbst in diesen Fällen erhält man für jeden Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Jahresurlaubs.

Urlaubsanspruch bei Kündigung

§7 Abs.4 BUrlG regelt, dass der Urlaub, sollte er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, abzugelten ist.
Der Urlaubsanspruch bei Kündigung bleibt somit erhalten. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer kündigt bzw. aus welchem Grund gekündigt wird.
Grundsätzlich gilt, dass die Urlaubstage vom Arbeitnehmer noch genommen werden müssen.

Jedoch kann man sich unter bestimmten Umständen die verbleibenden Urlaubstage auch auszahlen lassen. Dies entspricht zwar nicht dem Sinn und Zweck des Gesetzes, wird aber in Ausnahmefällen und unter Zustimmung seitens des Arbeitnehmers geduldet.
Der Anspruch auf Auszahlung der verbleibenden Urlaubstage entsteht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird auch sofort fällig (BAG, Urt. v. 09.08.2011, 9 AZR 365/10). Die Auszahlung des Urlaubsentgelts nach dem BUrlG ist jedoch nur insoweit zulässig, als verbleibender Resturlaub aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann.
Dies kann der Fall sein, wenn die Anzahl der Resturlaubstage die der verbleibenden Arbeitstage übersteigt oder dass der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht auf die Arbeitskraft des kündigenden Arbeitnehmers verzichten kann. Auch wenn der Arbeitnehmer z.B. sofort nach einer fristlosen Kündigung ein neues Arbeitsverhältnis beginnt, kann die Urlaubsabgeltung sinnvoll sein.

Wenn ein Arbeitnehmer unerwartet kündigt, dann wird der Arbeitgeber möglicherweise versuchen, einen bereits genehmigten Urlaub zu widerrufen. Auch hier bleibt der Urlaubsanspruch bei Kündigung

völlig erhalten. Der Arbeitgeber hat keine gesetzliche Möglichkeit, den bereits genehmigten Urlaub zu widerrufen.




Habe ich einen Anspruch auf Urlaub in der von mir gewünschten Zeit?

Gem. §7 Abs.1 BUrlG sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.
Daraus ergibt sich, dass Urlaubswünsche des Arbeitnehmers im allgemeinen vorrangig zu berücksichtigen und nur im Ausnahmefall hinter anderen Faktoren zurücktreten müssen.

Nur dann, wenn „dringende betriebliche Belange“ oder die Urlaubswünsche anderer, sozial schutzwürdigerer Arbeitnehmer entgegenstehen, kann der Arbeitgeber den zeitlichen Wunsch ausnahmsweise verweigern.

Dieses Recht soll dem Arbeitgeber den gesicherten Fortgang des Betriebsablaufs gewährleisten. Als betriebliche Belange kommen z.B. personelle Engpässe, eine plötzliche Änderungen der
Auftragslage oder sonstige Umstände der Betriebsorganisation oder des technischen Arbeitsablaufs in Betracht. Eine bloße Störung reicht nicht aus, denn Störungen sind bei urlaubsbedingter Abwesenheit zu erwarten und deshalb hinzunehmen.

Dringend sind die betrieblichen Belange, wenn die Urlaubserteilung zu einer erheblichen Beeinträchtigung des Betriebsablaufs führen würde und dem Arbeitgeber keine andere Maßnahme, als die Verweigerung des Urlaubswunsches, bleibt. Dies muss er jedoch umfangreich und substantiiert begründen.

Doch auch wenn dringende betriebliche Belange i.S.d. §7 Abs.1 BUrlG bestehen, so müssen die widerstreitenden Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zunächst gegeneinander nach dem Grundsatz von Treu und Glauben abgewogen werden.
Führt die Abwägung zu keinem eindeutigen Ergebnis, so bleibt es im Zweifel bei dem Vorrang der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers.

Allerdings ist im Rahmen der Abwägung auch zu berücksichtigen, ob und inwieweit der Arbeitgeber seine Arbeitsorganisation überhaupt darauf eingerichtet hat, die Urlaubswünsche seiner Arbeitnehmer den gesetzlichen Vorgaben entsprechend erfüllen zu können.

Kann ich meinen kompletten Jahresurlaub am Jahresanfang nehmen?

Weiterhin kann es vorkommen, dass der Arbeitnehmer wünscht, den kompletten Jahresurlaub im Januar zu nehmen. Grundsätzlich ist dies möglich, da Arbeitnehmer den Anspruch auf ihren gesamten Jahresurlaub mit Beginn des Jahres erwerben. Etwas anderes gilt nur, wenn das Arbeitsverhältnis die sechsmonatige Wartezeit noch nicht erreicht hat (s.o.).
Solch einen Wunsch kann der Arbeitgeber also ebenfalls nicht ohne weiteres ablehnen. Auch hier stellt es keinen ausreichenden Grund für eine Ablehnung dar, wenn dem Arbeitgeber der Organisationsaufwand zu groß ist.
Problematisch ist dies jedoch bei einer Kündigung. Nach den obigen Ausführungen ergibt sich hierbei, dass, sollte die Kündigung in der ersten Jahreshälfte erfolgen, der Urlaub gequotelt wird. Kündigt der Arbeitnehmer dagegen erst in der zweiten Jahreshälfte, so hat er Anspruch auf den kompletten Urlaub.

Ich bekomme den Urlaub nicht, brauche ihn aber dringend. Was tun?

Wenn es zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu einem Streit über die Gewährung von Urlaub kommt, da der Arbeitnehmer bereits einen Urlaub geplant hat, diesen demnächst antreten will oder dringende Gründe dafür sprechen, dass er ihn antreten muss, dann besteht die Möglichkeit beim Arbeitsgericht den Erlass eines Eilantrags im Wege einer einstweiligen Verfügung zu beantragen. Um hierbei keine Fehler zu machen, wird anwaltlicher Rat empfohlen.
Man muss sich jedoch vor Augen halten, dass die Festlegung des Urlaubs letztlich ausschließlich durch den Arbeitgeber erfolgt. Dass die eigenen Wünsche vorrangig beachtet werden müssen, ändert daran nichts.
Eine nicht abgesprochene Selbstbeurlaubung kann einen Grund für eine verhaltensbedingte und damit fristlose Kündigung darstellen. Um es nicht so weit kommen zu lassen und das Arbeitsverhältnis nicht zu gefährden, sollte man sich zuvor anwaltlich absichern und erst dann weitere Schritte einleiten.